Cryptocurrency in Payroll: Understanding Dubai’s Latest Legal Judgement

Cryptocurrency in Payroll Understanding Dubai's Latest Legal Judgement

Introduction

With rapid technological advancements, digital currencies are increasingly becoming an integral part of financial systems worldwide. Some companies have started using digital currencies to pay salaries, raising questions about their legality. In this article, we discuss a recent Dubai court ruling on the permissibility of paying salaries in digital currency.

Facts

In a historical judicial decision, the Dubai Court issued a ruling requiring a company to pay an employee’s entitlements in cryptocurrency. This ruling came after an employee filed an unfair dismissal lawsuit. The company had agreed in their employment contract to pay the employee’s salary in digital currency, specifically in the “Equat” coin, as well as the local currency, the Emirati dirham. However, a dispute arose due to the company’s failure to fulfill its obligations regarding payments in the Equat cryptocurrency. The court ruled in favor of the employee, ordering the company to pay the remaining salary balance in Equat, along with the equivalent in local currency for six months of unfair dismissal compensation.

Applicable Law

This ruling represents a significant development in how the judiciary interacts with cryptocurrencies. Laws regarding digital currencies vary from country to country, but this decision underscores the need for parties to honor the agreed terms in contracts and deal with cryptocurrencies fairly and equitably.

Court Judgement

The court ordered the company to pay the delayed salary owed to the employee in Equat, as stipulated in the employment contract, as well as in Emirati dirhams. This ruling emphasizes the importance of honoring contractual obligations while ensuring employee rights amidst the use of digital currencies.

Implications and Consequences

This ruling is a critical step towards regulating the use of digital currencies in financial transactions. It highlights the importance of clearly specifying payment terms in contracts to protect the rights of all parties involved. Additionally, the judgement reflects the flexibility of the judicial system in addressing legal developments in light of technological progress.

Conclusion

In conclusion, the Dubai court’s ruling in the case of paying an employee’s salary in digital currency demonstrates how the judiciary can interact with technological advancements. The ruling emphasizes the importance of contractual compliance and protecting employee rights. It represents a step towards better regulation of cryptocurrency use in financial transactions.

For any legal consultations regarding the use of digital currencies in salary payments or any similar legal topics, Al Safar and Partners Law Firm provides appropriate legal advice. Please do not hesitate to contact us at  : 97144221944 – reception@alsafarpartners.com – www.alsafarpartners.com

Written By: Ms. Rana Al Shoufi – Legal Consultant & Head of legal Coordination Department at Al Safar and Partners Law Firm

تطور العملة المشفرة في المعاملات المالية: حكم محكمة دبي بشأن دفع رواتب الموظفين

تطور العملة المشفرة في المعاملات المالية حكم محكمة دبي بشأن دفع رواتب الموظفين

مقدمة

في ظل التطورات التكنولوجية المتسارعة والانتشار الواسع للعملات الرقمية، باتت العملات الإلكترونية تشكل جزءًا متزايدًا من النظام المالي العالمي. وقد بدأت بعض الشركات في استخدام العملات الإلكترونية كوسيلة لدفع الرواتب. هذا التوجه الجديد أثار تساؤلات قانونية وتنظيمية عدة، كان أبرزها ما يتعلق بجواز دفع الرواتب بهذه الطريقة. في هذا المقال، سنستعرض حكمًا قضائيًا صدر بشأن دفع رواتب موظفة بالعملة الإلكترونية وكيفية تعامله مع هذا الموضوع.

الوقائع

في حكم قضائي تاريخي، أصدرت محكمة في دبي قرارًا يلزم شركة بدفع مستحقات موظفيها بالعملة الإماراتية والعملات المشفرة، وذلك وفقًا لما تم الاتفاق عليه في العقد المبرم بين الطرفين. جاء ذلك بعد أن رفعت موظفة دعوى فصل تعسفي ضد الشركة. وأصدرت محكمة دبي الابتدائية حكمها في القضية رقم 1739 لسنة 2024، مما يمثل تحولاً كبيرًا ونهجًا تقدمياً في ظل التطور المستمر في قطاع المعاملات المالية.

نص عقد الموظفة على دفع راتب شهري بالدرهم الإماراتي وبعملة “إيكوات توكن”، وهي شكل من أشكال العملات المشفرة. وقد قضت المحكمة بصالح الموظفة في قضية الفصل التعسفي، وأمرت الشركة بدفع راتبها المتبقي بعملة “إيكوات توكن”. يتركز النزاع حول فشل أصحاب العمل في دفع جزء من الراتب قدره 5250 إيكوات من العملة الرقمية لمدة ستة أشهر، بالإضافة إلى قضية الفصل التعسفي.

القانون الواجب التطبيق

تختلف القوانين المتعلقة بالعملات المشفرة من دولة إلى أخرى، ويعتبر هذا الحكم تطورًا ملحوظًا في كيفية تعاطي النظام القضائي مع استخدام العملات الرقمية في المعاملات المالية. ويعكس الحكم ضرورة الالتزام بالشروط المتفق عليها في العقود والتعامل بشكل عادل مع جميع الأطراف.

الحكم القضائي

أمرت المحكمة الشركة بدفع المستحقات المتأخرة للموظفة بعملة “إيكوات توكن” كما هو منصوص عليه في العقد، إضافة إلى دفع راتبها الحالي بالعملة الإماراتية. جاء هذا الحكم في إطار التأكيد على أهمية الالتزام بالعقود المبرمة وحماية حقوق الموظفين في ظل استخدام العملات الرقمية.

الآثار والتداعيات

يمثل هذا الحكم خطوة هامة نحو تنظيم استخدام العملات الرقمية في المعاملات المالية، ويشير إلى ضرورة توضيح شروط الدفع المتعلقة بالعملات المشفرة في العقود لضمان حقوق جميع الأطراف. كما يعكس تطورًا قانونيًا يعكس مرونة النظام القضائي في مواجهة التحديات التي تطرأ في ظل التقدم التكنولوجي.

الخاتمة

في ختام هذا المقال، يظهر حكم محكمة دبي في قضية دفع رواتب موظفة بالعملة الإلكترونية كيف يمكن للنظام القضائي أن يتعامل مع التغيرات السريعة في عالم المال والتكنولوجيا. يمثل الحكم تأكيدًا على أهمية الالتزام بالعقود وحماية حقوق الموظفين، ويعتبر خطوة نحو تنظيم أفضل لاستخدام العملات المشفرة في المعاملات المالية. 

يقدم مكتب الصفر ومشاركوه استشارات قانونية متخصصة لأي قضايا تتعلق باستخدام العملات الرقمية في دفع الرواتب أو أي موضوعات قانونية مشابهة. لا تتردد في التواصل معنا للحصول على المشورة القانونية المناسبة.

 +971.4.4221944 or reception@alsafarpartners.com  – www.alsafarpartners.com  

Written By: Ms. Rana Al Shoufi – Legal Consultant & Head of legal Coordination Department at Al Safar and Partners Law Firm

4 Working Days and 3 Off Days: Is This the Future of Dubai Courts?

4 Working Days and 3 Off Days Is This the Future of Dubai Courts

Introduction:

Effective as of last week, a new circular has introduced a 4-day workweek, raising the question: Is this the beginning of a broader change?

The Dubai Courts have demonstrated a commitment to enhancing efficiency and flexibility in the work environment, balancing the needs of work with the well-being of employees. This move came as part of the ongoing efforts of the Dubai Government, responding to the letter from the Director of the Dubai Courts Office, circular number 8 of 2024, dated August 9, 2024. The circular aims to implement the experimental phase of adjusting working hours during the summer, particularly under the “Our Summer is Flexible” initiative.

First: Background of the Circular and Its Objectives

This circular is part of the Dubai Government’s efforts to improve working conditions during the hot summer months and increase productivity. Dubai was selected among several government departments to participate in this experimental phase, which aims to test the impact of adjusting working hours on the overall performance and quality of life for employees.

Second: Details of the Circular

According to Article (1) of the circular, during the experimental phase, the official working hours have been adjusted to Monday through Thursday, totaling four days of work per week, with Friday being a non-working day. This change reduces the weekly working days from five to four, providing employees with the opportunity for a longer weekend, which is expected to contribute to a better balance between work and personal life.

The implementation of this decision began on August 12, 2024, and will continue until September 30, 2024, according to Article (2) of the circular. The relevant authorities are required to monitor the implementation of this change during the specified period.

Third: Legal and Administrative Implications of Implementing the Circular

Implementing this change requires careful monitoring by the relevant authorities in the Dubai Courts to ensure the successful execution of this experimental phase. From a legal perspective, this modification represents part of the internal regulation of work, ensuring prompt and effective response to the broader economic and social changes.

The success of this experimental phase could lead to its permanent adoption, whether seasonally or otherwise, requiring legal and administrative adjustments, such as the restructuring of work schedules and amendments to employment contracts.

Fourth: Expected Benefits of the Circular

The expected benefits of this change include:

  1. Increased Productivity: Reducing the number of working days can lead to improved individual and collective performance due to longer rest periods.
  2. Enhanced Employee Satisfaction: Providing a flexible work environment that considers employees’ needs contributes to improving the balance between work and personal life.
  3. Innovation in Human Resources Management: This change provides an opportunity to test new work models that may be more effective in facing future challenges.

Fifth: Potential Challenges of the Circular

Despite the anticipated benefits, the circular may face some challenges, such as the need to organize work to ensure the continuity of judicial services. This includes the necessity for swift resolution of procedures, especially those related to public requests, and administrative adjustments to maintain the quality of services provided to the public.

Conclusion:

The circular number 8 of 2024, implemented last week, represents a significant step in improving the work environment within the Dubai Courts and enhancing workplace flexibility. If successful, this experiment could serve as a model to be emulated by other government departments in Dubai and the UAE at large.

At Al Safar and Partners, we closely follow and participate in these developments. We are always ready to provide legal advice to the concerned authorities or individuals to ensure full compliance with the applicable laws and regulations.

For further information or legal assistance please do not hesitate to contact us on the following number or email address: +971.4.4221944 or reception@alsafarpartners.com  – www.alsafarpartners.com 

Written By: Ms. Rana Al Shoufi – Legal Consultant & Head of legal Coordination Department at Al Safar and Partners Law Firm

Amended Provisions under Federal Decree-Law No. (9) of 2024 Regarding Labor Relations

Amended Provisions under Federal Decree-Law No. (9) of 2024 Regarding Labor Relations

In line with the ongoing efforts of the legislator to enhance and develop legislation, Federal Decree-Law No. (9) of 2024 was issued, which introduced amendments to Federal Decree-Law No. (33) of 2021 concerning the regulation of labor relations. This decree aimed to amend Articles 54 and 60.

It is worth noting that Article 54 of Decree No. 33 of 2021 had previously undergone amendments under Decree No. 20 of 2024. These amendments reflect the legislator’s commitment to achieve a balance between conflicting interests and updating legislation in line with current changes, thereby directly impacting the relationship between workers and employers.

Given the significance and importance of these amendments, we will highlight in this article the amendments made to Article 54 of Federal Decree-Law No. 33 of 2021. We will dedicate the following article to discussing the amendments to Article 60.

Article 54 outlines the procedures for individual labor disputes before the Ministry of Human Resources and Emiratization and labor courts. While Decree No. 9 maintained part of the procedures as they were, it introduced several critical amendments, as follows:

First Point: Jurisdiction of the court in hearing the labor case after the decision is issued by the Ministry.

The new decree stipulates that the primary court is competent to hear this case, abolishing the previous Decree No. 20, which had determined that the appellate court was the competent court for hearing such cases.

Second Point: The period during which the labor case shall be filed, and the start date of this period.

The new decree determined that the period during which the labor case shall be filed is two years from the date of the termination of the employment relationship. This amends the period during which the case could be filed, which was previously one year from the date of entitlement to the labor claim.

Important Note: It is noteworthy that the new decree specifies that the start of the two years is from the termination of the labor relationship, not from the entitlement to the claim, as stated in Decree No. 20 of 2024.

Third Point: Amendment of the nature of the decision issued by the Ministry of Human Resources and Emiratization in the labor complaint.

While Decree No. 20 of 2024 described the decision issued by the Ministry as a “final decision in the dispute,” the new decree only refers to the decision as a “decision”.

Fourth Point: Amendment of the period allocated for adjudicating the case before the court.

The new decree amended the period allocated for adjudicating the case by the competent court to 30 days instead of 15 days, as was stated in Decree No. 20 of 2024.

These amendments illustrate the ongoing efforts to develop and improve the legal procedures related to labor disputes while preserving the rights of all concerned parties.

For further information or legal assistance please do not hesitate to contact us on the following number or email address: +97144221944 or reception@alsafarpartners.com – www.alsafarpartners.com.


Written By:

Mr. Obada Al Khatib – Senior Legal Consultant & Head of Employment at Al Safar and Partners Law Firm

النقاط المعدلة بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم (9) لسنة 2024 بشأن تنظيم علاقات العمل

النقاط المعدلة بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم (9) لسنة 2024 بشأن تنظيم علاقات العمل

في إطار جهود المشرع المستمرة لتعزيز وتطوير التشريعات، صدر المرسوم بقانون اتحادي رقم (9) لسنة 2024، الذي أجرى تعديلات على المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 والمتعلق بتنظيم علاقات العمل. استهدف هذا المرسوم تعديل المادتين 54 و60، مع الإشارة إلى أن المادة 54 قد خضعت لتعديل سابق بموجب المرسوم رقم 20 لDسنة 2024. تعكس هذه التعديلات حرص المشرع على تحقيق توازن بين المصالح المتعارضة وتحديث التشريعات بما يتماشى مع المتغيرات الحالية، مما يؤثر بشكل مباشر على العلاقة بين العمال وأصحاب العمل.

ونظرا لخطورة وأهمية هذه التعديلات، سأسلط الضوء في هذه المقالة على التعديلات التي وردت على المادة 54 من ، المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021.  وسافرد المقالة التالية للحديث عن التعديلات عن المادة 60

توضح المادة 54 والتعديلات التي طرأت عليها جميع جوانب المنازعات العمالية الفردية، كما تحدد طريقة معالجتها من قبل وزارة الموارد البشرية والتوطين والمحكمة العمالية. وعلى الرغم من أن المرسوم رقم 9 حافظ على معظم الإجراءات كما هي، إلا أنه أدخل تعديلات هامة جداً:

النقطة الأولى: اختصاص المحكمة في النظر بالدعوى العمالية بعد صدور القرار المنهي للخصومة من الوزارة

   قرر المرسوم الجديد أن المحكمة الابتدائية هي المختصة بالنظر في هذه الدعوى، وألغى العمل بالمرسوم السابق رقم 20 والذي كان قد قرر أن المحكمة الاستئنافية هي المختصة بنظر تلك الدعوى.

النقطة الثانية: فترة السماح بتسجيل الدعوى العمالية

   قرر المرسوم الجديد أن المدة المسموح خلالها تقديم الدعوى العمالية هي سنتين من تاريخ انتهاء علاقة العمل،    وبهذا يكون المرسوم الجديد قد ألغى العمل بالمرسوم السابق رقم 20 والذي كان قد قرر أن المدة التي تسمع خلالها الدعوى هي سنة من تاريخ انتهاء العلاقة العمالية.

ملاحظة مهمة: ومن اللافت للذكر أن المرسوم الجديد قد حدد بداية السنتين هي انتهاء العلاقة العمالية وليس استحقاق الحق محل المطالبة  كما ورد في المرسوم رقم 20 لسنة 2024

النقطة الثالثة: تعديل صفة القرار الصادر عن وزارة الموارد البشرية والتوطين في الشكوى العمالية

   في حين كان المرسوم رقم 20 لسنة 2024 يصف القرار الصادر عن الوزارة بأنه “قرار منهي للخصومة”، فإن المرسوم الجديد اكتفى بالإشارة إلى القرار بعبارة “قرار” دون تحديد صفة معينة.

النقطة الرابعة: تعديل المدة المحددة للفصل في الدعوى أمام المحكمة الابتدائية

   عدل المرسوم الجديد المدة المحددة للفصل في الدعوى من قبل المحكمة المختصة لتصبح 30 يوماً بدلاً من 15 يوماً كما كانت قد وردت في المرسوم رقم 20 لسنة 2024.

توضح هذه التعديلات الجهود المستمرة لتطوير وتحسين الإجراءات القانونية المتعلقة بالمنازعات العمالية، مع الحفاظ على حقوق جميع الأطراف المعنية.

لمزيد من المعلومات والاستشارات القانونية يرجى التواصل بمكتب الصَفَر ومُشارِكوه على الرقم والايميل التالي:+971.4.4221944  reception@alsafarpartners.com  – www.alsafarpartners.com

Written By:

Mr. Obada Al Khatib – Senior Legal Consultant & Head of Employment Law Department at Al Safar and Partners Law Firm .

كيف سيغير التعميم رقم 8 لسنة 2024 نظام العمل في محاكم دبي هذا الصيف؟

في إطار حرص محاكم دبي على تعزيز الكفاءة والمرونة في بيئة العمل، وتحقيق التوازن بين احتياجات العمل ورفاهية الموظفين، صدر التعميم رقم 8 لسنة 2024 من مكتب مدير محاكم دبي يوم الجمعة 9 أغسطس 2024، الذي جاء استجابةً للخطاب الوارد من دائرة الموارد البشرية لحكومة دبي بشأن إطلاق التطبيق التجريبي لتعديل ساعات العمل خلال فصل الصيف، وذلك من خلال مبادرة  “صيفنا مرن”.

أولاً: خلفية التعميم وأهدافه

يأتي هذا التعميم كجزء من جهود حكومة دبي لتحسين ظروف العمل وزيادة الإنتاجية خلال أشهر الصيف الحارة. وقد تم اختيار محاكم دبي، من بين عدد من الدوائر الحكومية، للمشاركة في هذه المرحلة التجريبية لتعديل ساعات العمل، التي تهدف إلى اختبار تأثير تقليص عدد أيام العمل الرسمية في الأسبوع على الأداء العام وجودة الحياة للعاملين.

ثانياً: تفاصيل التعميم

وفقاً للمادة (1) من التعميم، تقرر أن تكون مواعيد العمل الرسمية خلال المرحلة التجريبية من يوم الاثنين إلى يوم الخميس، بواقع 8 ساعات عمل يومياً، مع تعليق العمل يوم الجمعة. هذا التغيير يعني تقليص عدد أيام العمل الأسبوعية من خمسة إلى أربعة أيام، ما يوفر للموظفين فرصة لقضاء عطلة نهاية أسبوع أطول، مما قد يسهم في تحسين التوازن بين الحياة العملية والشخصية.

أما المادة (2) من التعميم، فقد نصت على أن يتم تنفيذ هذا القرار اعتباراً من 12 أغسطس 2024 وحتى 30 سبتمبر 2024، مع ضرورة متابعة الجهات المعنية لتنفيذ هذا التعديل خلال الفترة المحددة.

ثالثاً: الآثار القانونية والإدارية لتطبيق التعميم

إن تطبيق هذا التعديل يتطلب من الجهات المعنية في محاكم دبي وضع آليات دقيقة لمتابعة التنفيذ وضمان تحقيق الأهداف المرجوة من المرحلة التجريبية. من الناحية القانونية، يعتبر هذا التعديل جزءاً من سلطات الإدارة العليا في تنظيم العمل الداخلي وضمان الاستجابة الفعالة للمتغيرات الاقتصادية والاجتماعية.

كما يتطلب التعديل تعاوناً وثيقاً بين الموظفين والإدارة لضمان استمرارية العمل وعدم تأثر الخدمات المقدمة للجمهور. ومن المحتمل أن يؤدي النجاح في هذه المرحلة التجريبية إلى اعتماد هذا النظام بشكل دائم أو موسمي في المستقبل، مما قد يفرض تحديات قانونية وإدارية جديدة تتعلق بتعديل العقود الوظيفية وإعادة هيكلة مواعيد العمل.

رابعاً: الفوائد المتوقعة من التعميم

يتوقع أن يسهم هذا التعديل في تحقيق عدة فوائد، منها:

  1. زيادة الإنتاجية: حيث يمكن أن يؤدي تقليص عدد أيام العمل إلى تحسين الأداء الفردي والجماعي نتيجة للاستراحة الأطول.
  2. تعزيز رضا الموظفين: من خلال توفير بيئة عمل مرنة تراعي احتياجات الموظفين وتساهم في تحسين التوازن بين الحياة العملية والشخصية.
  3. الابتكار في إدارة الموارد البشرية: يتيح هذا التعديل الفرصة لاختبار نماذج عمل جديدة قد تكون أكثر فعالية في مواجهة التحديات المستقبلية.

خامساً: التحديات المحتملة

بالرغم من الفوائد المتوقعة، قد يواجه التعميم بعض التحديات، مثل الحاجة إلى تنظيم العمل وضمان استمرارية تقديم الخدمات القضائية للجمهور بالأخص فيما يتعلق بسرعة انجاز الاجراءات والبت في الطلبات المتعلقة بجميع أنواع القضايا وخاصة التنفيذية منها مما يتطلب معه الأمر إجراء تعديلات إدارية وتنظيمية لضمان عدم تأثر جودة الخدمات المقدمة للجمهور.

الخاتمة

إن التعميم رقم 8 لسنة 2024 يمثل خطوة مهمة في إطار تحسين بيئة العمل في محاكم دبي وتعزيز المرونة الوظيفية. وفي حال نجاح هذه التجربة، قد يكون هذا التعديل نموذجاً يُحتذى به على مستوى الدوائر الحكومية الأخرى في دبي والإمارات بشكل عام. نحن في مكتب الصّفر ومشاركوه، نتابع باهتمام هذه التعديلات ونقف على أهبة الاستعداد لتقديم المشورة القانونية المتعلقة بها، سواء للجهات الحكومية أو الأفراد، لضمان الامتثال الكامل للقوانين واللوائح المعمول بها.

للمزيد من المعلومات أو المساعدة القانونية الرجاء التواصل على الرقم والبريد الالكتروني التالي: 97144221944 – reception@alsafarpartners.com  – www.alsafarpartners.com

Written By: Ms. Rana Al Shoufi – Legal Consultant & Head of legal Coordination Department at Al Safar and Partners Law Firm

تحليل قانوني حول التعديلات الجديدة في قانون تنظيم علاقات العمل في الإمارات

تحليل قانوني حول التعديلات الجديدة في قانون تنظيم علاقات العمل في الإمارات

في خطوة تعكس نظرة دولة الإمارات العربية المتحدة بتطوير بيئة العمل وتحقيق التوازن بين حقوق العمال وأصحاب العمل،

صدر في 13 سبتمبر 2023 مرسوم بقانون اتحادي رقم (20) لسنة 2023 بتعديل المادة رقم 54 فقط من أحكام المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة. يهدف هذا التعديل إلى تعزيز الإطار القانوني لعلاقات العمل وضمان حقوق العمال وأصحاب العمل على حد سواء.

النقاط الرئيسية للتعديلات 

تتضمن التعديلات الجديدة عدة نقاط رئيسية، منها:

1.  إجراءات تسوية المنازعات العمالية 

      – إلزام أصحاب العمل أو العمال أو أي مستحق بتقديم طلبات الحقوق إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين، والتي تقوم بدورها باتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع وديًا.

      – تتيح الوزارة الفصل في المنازعات بقرارات نهائية في الحالتين التلايتين:

الحالة الاولى: إذا  كانت قيمة المطالبة لا تتجاوز 50,000 درهم.

الحالة الثانية : إذا تم التوصل الى تسوية ولم يلتزم احد الاطراف بتلك التسوية (بغض النظر عن قيمة المطالبة)

      – قرار الوزارة بالفصل في المنازعات يكون نهائيًا وملزمًا ويمكن تنفيذه مباشرةً.

2.  إجراءات الاستئناف 

   – يُسمح لأي طرف غير راضٍ عن قرار الوزارة بالتقدم بدعوى أمام محكمة الاستئناف خلال 15 يوم عمل من تاريخ إخطار القرار.ويترتب على على هذا الاستئناف ايقاف ملف التنفيذ (إن كان قد تم فتحه)

3.  حقوق العمال أثناء النزاع 

   – يجوز للوزارة إلزام صاحب العمل باستمرار دفع أجر العامل لمدة لا تزيد عن شهرين في حال توقف صرف الأجر بسبب النزاع.

4.  إجراءات المحكمة 

   – تلتزم المحكمة بتحديد جلسة للنظر في الدعوى خلال 3 أيام عمل والفصل فيها خلال 15 يوم عمل من تاريخ إقامة الدعوى.

5.  تقادم الحقوق 

   – لا تُسمع الدعوى عن أي حق من حقوق العمال بعد مرور سنة من تاريخ استحقاق الحق محل المطالبة.

تحليل قانوني 

يُعتبر هذا التعديل خطوة مهمة نحو تعزيز حماية حقوق العمال في دولة الإمارات، حيث يوفر نظامًا أكثر فعالية لتسوية المنازعات العمالية بطريقة سريعة وعادلة. كما يُعزز من دور وزارة الموارد البشرية والتوطين في حل النزاعات العمالية ويُقلل من الضغط على المحاكم.

التأثيرات المحتملة 

العمـــــــال:  يستفيد العمال من نظام تسوية منازعات أسرع وأكثر فعالية، ما يعزز من حقوقهم ويحميهم من الاستغلال.

أصحاب العمل: سيوفر النظام الجديد آلية أكثر وضوحًا لتسوية النزاعات، مما يساعد في تجنب النزاعات الطويلة والمكلفة.

في الختام 

تُعتبر التعديلات الجديدة على قانون تنظيم علاقات العمل في الإمارات خطوة إيجابية نحو تحسين بيئة العمل في الدولة وضمان حقوق جميع الأطراف. من المتوقع أن تُساهم هذه التعديلات في تعزيز استقرار سوق العمل وجذب المزيد من الاستثمارات إلى الدولة.

لمزيد من المعلومات والاستشارات القانونية يرجى التواصل بمكتب الصَفَر ومُشارِكوه على الرقم والايميل التالي:+971.4.4221944  reception@alsafarpartners.com  – www.alsafarpartners.com

Written By:

Mr. Obada Al Khatib – Senior Legal Consultant & Head of Employment law Department at Al Safar and Partners Law Firm .

The Probation Period in UAE Labor Law According to the New Decree

The Probation Period in UAE Labor Law According to the New Decree

To work in the UAE, one must undergo a probation period, exclusively at the beginning of employment.

In this article, we will explain the points related to the probation period, which every individual wishing to work in the UAE must be aware of.  

Probation Period:

The probation period allows the employer to ensure that the employee possesses the required skills to continue working, and it also allows the employee to assess the suitability of the work environment and type of work for him / her. Thus, the probation period is mutually beneficial for both parties of the employment contract.

The determination of the probation period is subject to the employer’s preference, with a maximum limit of 6 months. According to the intended purpose of the probation period, the employee cannot be subjected to it more than once by the same employer, regardless of the duration of employment or the number of times the employment contract is renewed.

The New Regulations for the Probation Period According to Federal Decree No. 33 of 2021:

  1. Duration of Probation Period: Maximum 6 months. An agreement can be reached, for example, for 3 months, and then the probation period can be extended with the consent of both parties to the employment contract, provided that the total does not exceed 6 months. If the employment relationship continues between the parties and the contract is renewed, the employee cannot be subjected to a new probation period.
  2. If the employer terminates the employment relationship during the probation period, the employee must be given a notice period of at least 14 days. If the employee terminates the employment relationship during the probation period, he / she must commit to working for a notice period of at least one month.
  3. If the employee wishes to terminate the services in order to move to work for another employer and is still within the probation period, the new employer is obliged to pay the old employer the costs of recruitment and contracting with the employee, which were paid by the old employer.
  4. If the employee terminates the employment relationship with the intention of leaving the country during the probation period, they must give the employer a notice of at least 14 days. If the employee returns to the country to join a new employer before 3 months have passed since leaving, the new employer must comply with stipulated in the third item.
  5. The notice period is considered part of the employment contract, so there is a salary to be paid. If either party fails to comply with the notice period (during or outside the probation period), they must compensate the other party with a salary equivalent to the remaining notice period. Note that the employer no longer has the right to terminate the employee’s services during the probation period without allowing them to work during the notice period.
  6. If the employee leaves the country without complying with the notice period of at least 14 days and, in order to ensure the smooth running of work, the law punishes the employee by not granting them a work permit for a period of one year from the date of leaving the country.

The decree of Federal Law No. 33 of 2021 has introduced several amendments to the probation period to make it more suitable for both parties of the employment relationship and more suitable for the UAE labor market in terms of protecting and guaranteeing the rights of both parties, as well as imposing new obligations to protect those rights.

For further information or legal assistance please do not hesitate to contact us on the following number or email address: +97144221944 or reception@alsafarpartners.comwww.alsafarpartners.com. 

Written By:

Mr. Obada Al Khatib – Senior Legal Consultant & Head of Employment at Al Safar and Partners Law Firm

UAE Employment Insights: Understanding Non-compete Clauses

UAE Employment Insights Understanding Non-compete Clauses Made Easy

The United Arab Emirates became an attractive destination for many foreigners  to establish their companies due to the incentives provided to the investors.

This has led to an increase in the number of employees and job opportunities and thus competition in the labor market. 

In this article, we will set out the conditions and obligations for the application of the non-compete clause in light of the UAE Federal Decree-Law No. 33 of 2021 which protects employees from arbitrariness of the employer on one hand and protects the employer from disclosure of its business secrets and unlawful competition on the other hand. 

Legislation and articles related to the non-compete clause. 

The UAE legislator mentioned and regulated the non-compete clause in the labor law and its executive regulations in several articles as follows:

Article 10 of Federal Decree-Law No. 33 of 2021:

  1. If the work assigned to the employee allows him/her to gain knowledge of the employer’s clients or have access to its work secrets, the employer may require that the worker under the employment contract shall not, after the expiry of the contract, compete with the employer or be engaged in any competing project in the same sector, provided that the requirement is specified, in terms of time, place and type of work, to the extent necessary to protect the legitimate business interests. The non-compete period shall not be more than two years from the expiry date of the contract.
  1. This requirement shall be nullified if the employer terminates the employment contract in violation of the provisions hereof.
  1. The claim filed by the employer for the worker’s violation of the provisions of this Article shall not be heard if one year has passed from the date of discovering the violation.
  1. The Implementing Regulation hereof defines the provisions regulating this Article, skill levels, or occupations that may be excluded from the provision of Clause (1) of the current Article, following the conditions and rules specified by the Regulation.

Article 12 of the Executive Regulations of Decree-Law No. 33 of 2021:

1- Subject to the provisions of Article (10) of the Decree-Law, the following shall be observed in the application of the non-compete clause stipulated therein:

a. The geographical scope of application of the clause.

b. The term of the clause provided that it does not exceed two years from the contract expiry date.

c. The nature of the work, such that it causes significant harm to the legitimate interests of the employer.

 2- If a dispute arises over the non-competition clause and it is not settled amicably, the matter shall be referred to the judiciary, and the burden of proving the alleged damage shall fall on the employer. 

3- The non-compete clause shall not apply if the reason for terminating the contract is attributed to the employer or the breach of its legal or contractual obligations.

4. It may be agreed in writing not to apply the non-competition clause after the termination of the employment contract.

5. The worker shall be exempted from the non-compete clause stipulated in Article (10) of the Decree-Law under the following conditions:

a. If the employee or the new employer pays to the previous employer, compensation not exceeding three months of the worker’s wage as agreed upon in the last contract, subject to the previous employer’s written consent thereto.

b. If the contract is terminated during the probationary period.

c. Any professional categories that are in demand in the national labor market and determined by the resolution of the Minister by the workers’ classification approved by the Cabinet.

Scope of application of the non-compete clause.

It should be noted that to apply the non-compete clause there should be an ongoing employment relationship, which application is also limited to the employees that have access to the employer’s clients’ information, and business secrets and intend to work in the same activity after the end of the current employment relationship. Therefore, there is a misconception that the non-compete clause applies to all employees. 

The legislator also explained that the use of this clause is applicable only if the employee’s labor relationship is terminated (either by resignation or by the employee’s failure to comply with the terms of the employment contract, which will result in the termination of the labor relationship).

The important point addressed by the legislator is that a possible labor case for violating the non-competition clause can be registered from the date of the employer’s discovery of the breach and not from the date of termination of the labor relationship.

Conditions for validity of non-compete clause

First condition: Geographical location: must be restricted to a maximum of 3 emirates within the country.

Second condition: Time Period: The maximum is two years from the termination of the employment contract. A lesser duration can be agreed.

Third condition: The employee shall work with a competing employer and would cause serious harm to the previous employer; such damage shall only be assessed by the courts.

Exceptions to the non-compete clause.

Since the non-compete, clause was intended to protect the employer in the first place, the legislator allowed certain exceptions to the application of this clause, as follows:

Case I: Agreement to suspend the employment contract provided that both parties shall not compete together, and such agreement must be written.

Case 2: that the employee or new employer pay compensation to the old employer up to a maximum of 3 months’ salary, in such case the old employer’s consent is required.

Case 3: If the labor relationship ends during the probation period, it should be mentioned that it does not matter who is the party who terminated the labor relationship.

Case 4: Special cases to be assessed by the Minister according to labor market needs.

Consequences of breaching the non-compete clause.

In case the employee breaches the non-compete clause, the legislator states that the employer has the right to resort to the courts to claim adequate compensation for the damage suffered.

However, the employer must prove:

  • Date of knowledge of the worker’s breach of the non-competitive clause
  • Significant harm caused by an employee’s breach of the non-competitive clause.

Conclusion

The working environment in the UAE is constantly evolving and faces many challenges as a result of increased investments. It is therefore necessary to maintain stability in the labor market by protecting the rights of the parties to the labor relationship, the non-compete clause being one of the legislators’ tools for maintaining such stability.

For further information or legal assistance please do not hesitate to contact us on the following number or email address: +97144221944 or reception@alsafarpartners.comwww.alsafarpartners.com.


Written By:

Mr. Obada Al Khatib – Senior Legal Consultant & Head of Employment at Al Safar and Partners Law Firm

التأمين ضد التعطل عن العمل: مظلة حماية للعاملين في الإمارات

التأمين ضد التعطل عن العمل مظلة حماية للعاملين في الإمارات

في ظل التغيرات الاقتصادية المتسارعة التي تشهدها دولة الإمارات والتحديات الوظيفية المستمرة، جاء المرسوم بقانون رقم 13 لسنة 2022 بشأن التأمين ضد التعطل عن العمل في الإمارات ليوفر مظلة حماية للعاملين، معززًا بذلك الاستقرار الوظيفي والاجتماعي لجميع الفئات.

نظام التأمين ضد التعطل عن العمل:

هو نظام يهدف الى تعويض المؤمن عليه بمبلغ نقدي لمدة محدودة في حالة تعطله عن العمل. مما يساعد على تجاوز الصعوبات المالية التي قد تواجهه.

نطاق التطبيق

يغطي المرسوم العاملين في القطاعين الخاص والحكومي الاتحادي، مستثنيًا فئات محددة وهي:

1- المستثمرين أصحاب المنشآت،

2- العمالة المساعدة،

3- العاملين بعقود مؤقتة،

4- الأحداث دون 18 عامًا، 

5-المتقاعدين العاملين الذين يحصلون على معاش تقاعدي.

آلية العمل والتعويض

أنشأ المرسوم نظام جديد للتأمين ضد التعطل عن العمل، والذي يدعم المؤمن عليه بمبلغ نقدي لفترة محددة بثلاثة أشهر كحد أقصى في حال تعطل المؤمن عليه عن العمل وفق الشروط التالية:

1- ألا تقل مدة اشتراك المؤمن عليه في النظام عن 12 شهرًا متصلة.

2- ألا يكون فصل المؤمن عليه من العمل عائد لأسباب تأديبية 

3- ألا تكون المطالبة بالتعويض عن طريق  الغش أو الاحتيال.

4- يوقف صرف التعويض في حال التحاق المؤمن عليه بعمل آخر

قيمة التعويض

يحسب التعويض بنسبة 60% من راتب الاشتراك. ولا يجوز أن يتجاوز هذا التعويض مبلغ 20,000 درهم للشهر الواحد.

يتم صرف التعويض لمدة 3 أشهر كحد أقصى لكل مطالبة، ولا يستمر صرف هذا التعويض بعد الشهر الثالث بغض النظر عما إذا التحق المؤمن عليه بعمل جديد أم لا.

لا يجوز أن تزيد مدة التغطية عن 12 شهر خلال كامل مدة خدمة المؤمن عليه داخل الدولة، ما يعني ان العامل يستفيد بحد أقصى من   12 شهر من التعويض بغض النظر عن عدد مرات تعطله عن العمل.

يمكن للمؤمن عليه الاتفاق على مزايا إضافية مع مزود الخدمة، والمقصود بمزود الخدمة هي شركات التأمين المعتمدة من قبل المصرف المركزي.

وبهذا يكون المشرع قد حمى العامل المؤمن عليه ضد أخطار التعطل عن العمل المفاجئ، ولأي أسئلة واستفسارات في هذا النطاق يمكنكم التواصل معنا مكتب الصَفَر ومشاركوه للمحاماة عبر المعلومات التالية +97144221944 – reception@alsafarpartners.com – www.alsafarpartners.com.

Written By:

Mr. Obada Al Khatib – Senior Legal Consultant & Head of Employment at Al Safar and Partners Law Firm .